最近の重要な関心ごとなので、このセッションだけのために、2日目は夕方からデブサミに参加しました。
せっかくなので、書いたメモを公開しておきます。（解釈がおかしかったらごめんなさい）
個人的には、何かの気付きをたくさん得たというよりは、こういう感じで進めようかなと思っていたことがスジが良さそうということがわかり、後押ししてもらった感じがして、色々とありがたい会でした。
登壇者
- 市古 明典 氏 【モデレーター】
- 翔泳社
- IT人材ラボ ラボ長
- 翔泳社
- 松尾 奈美 氏
- リクルートテクノロジーズ
- 経営企画部 広報コミュニケーショングループ グループマネジャー
- 社員数は、2012年 :150名 => 2019年: 900名
- エンジニア採用マネージャーを経て、インナーコミュニケーション活性および社外PR
- リクルートテクノロジーズ
- 小野 和俊 氏
- セゾン情報システムズ
- 常務取締役CTO
- 社員は800名、エンジニアは約500名
- アプレッソ
- 代表取締役
- 社員50名、ほぼ全員エンジニア
- セゾン情報システムズ
- 三木 明 氏
- Repro
- VPoE
- 社員164名、developerは37名
- Repro
自社に応募してくれるエンジニアをどう集めていますか・増やしていますか？
リクルートテクノロジーズ
- 3〜4年前にセキュリティ組織を立ち上げたが、最初は全然応募がなかった
- この組織の差別化部分・大事にしたい部分は何かをはっきりさせないと厳しかった
- 役員とそこを作るところからはじめた
- 役員が講演したりブログ書いたりして、1年くらい経ってからやっと応募が来はじめた
- 組織として、どこを目指すのか、から作った
- 当時、セキュリティ組織の立ち上げ時、3年後に日本一のCSIRT組織を作ると明言した
- セキュリティエンジニアにとっての幸せは何かを打ち出して、それに共感されたのではないか
- メッセージの届け方は、職種によって変えている
- 応募してくるエンジニアは一緒に働く人を本当によく見ている
- コーポレットスタッフとしては、いかに現場のエンジニアを巻き込むか（タッグを組むか）に取り組んだ
- 現場のエンジニアにお願いして、ブログに書いてもらって、それを拡散とか
- 人材エージェントにしっかりビジョンを伝えるとか
- エンジニアを巻き込む方法
- 一度に全員に行くのは難しいなので、頼む人（仲間）を絞ってお願いしにいく
- その人が社内で影響力を持っていると、そのまわりも影響される
- 最初にどの方と一緒にやるかが大事になってくる
- 部門ごとに、この組織は何を提供しているのかなどのミッションを定義している（言語化している）
- このDENAみたいなものを外に出して話していく、そしてそのことを社内にも共有することで浸透していく
- 外に言うことで、外から言われたり見られたりということで、鏡をみているような形になる
アプレッソ
- 最初は誰も会社名を知らなかったので、何もないところで何に共感してくれて入ってくれるか
- ちゃんと美しく作ることを大事にしていることをメッセージングした
- 当時、ペアプロが理解されなくて絶望したSIer出身者に刺さるなど
- 実績ない中で、どこにこだわりを持ってやっていくかをはっきりさせることが大事
- セゾン情報は、SIerなので、ブログ経由より、求人票経由の方が多い
- 技術を大事にしていることをメッセージとして正しく伝える
- 新卒採用では、半分くらい高専から採用している
- どういうことを大事にして作っているかを、その高専の先生に伝えている
- エンジニアの巻き込み方
- 自分はCTOなので、巻き込むのはそんなに難しくない
- 「すごい美しいコードかける仲間を見つけたい」など社内エンジニアにきちんと伝えることも大事
- 面接に来たエンジニアを、会社から見極めるのはそうだが、応募者も会社を見極めに来ている
- その面接に、現場のエンジニアがいると想像がつきやすいのではないか
- 面接での対話で、この会社ではエンジニアが日々どういった会話をしているか想像がつくなど、お互いわかりやすい
- 採用計画通り、採用できることが大事なわけではない
- 量より質、人によっては100倍生産性高い人もいる
- 数で測っちゃうと、コモディティ化したそういう会社として見られちゃう
Repro
- 最初は友達を頼るしかないので、リファラル
- とはいえ難しいので、誘ってくれる人に武器を与えてあげるのが大事
- 1日UUは2000万いるよーとか
- 夢を与えるというか、その人にとっての魅力を正しく語れるかどうか
- メッセージの届け方
- 人事担当者の方へ、メッセージを届けるのは無理だと思った方がいい
- 現場の人間や創業メンバーのように、想いが強い人に語ってもらうしかない
- エンジニアの巻き込み方
- 自分の給与を伸ばすためには会社を伸ばす必要がある、なので協力を仰ぐ
- 最低何人みたいな採用KPIは設定してないが、とはいえ予算計画はあるので数字は持ってる
- イケてるエンジニアを活かせないなら、経営者を○した方がいい（！）経営者がイケてないことになる
- 想いや大事にしたいことは、経営層だけじゃなく現場を交えながらディスカッションしている
- 経営情報をおろすことはOKRベースで、定期的にやっている
応募者の見極めはどうしていますか？
リクルートテクノロジーズ
- どちらかというとお互いが知り合うことで、見極める感じになる
- いかにこちらを理解してもらえるかも大事なので、こちらからも情報を出すようにしている
- カルチャーとかスキルとか
- ブログも大事、案内もしている
- いかにこちらを理解してもらえるかも大事なので、こちらからも情報を出すようにしている
- 理想的な採用について
- 採用、社員が活躍していて、それが面談なんかでPRされて、みたいなサイクルを回していくのが大事
- そのサイクルの材料を見つけて、発信していくことが大事
アプレッソ
- 会社のかっこいいところばっかり言っても仕方ない、応募者もそう
- 選考担当者がエラそうなのはちょっとアレ
- 弱さを見せて共感や親近感を持ち、会社に対しての透明感が出る
- それによって、入社後のギャップを小さくする
- 理想的な採用について
- IT業界全体の採用について、これはエンタープライズ向けで顕著だが、何でもこれ機密情報だから外で色々言っちゃダメなんじゃないかと思われている節がある
- 本当はもっと言っていいことがたくさんあるはず
- そんな雰囲気が常識的になってくれば、ITの採用が業界でもっとよくなっていくはず
Repro
- むしろこちらが面談されている緊張感はある
- が、結局のところ、一緒に仕事してみないとわからない
- 各部門で、ミニマムで1日は一緒に仕事したりランチをする、というのをやっている
- 多い時は週に3回くらいやっている
- それをやって、入社してきてる人たちなので、離職もほぼない
- 理想的な採用について
- 超強いエンプロイヤーブランディング重要
- 面接感がいけてなくても入ってくれることがある
- 従業員の継続力が25％上がることも出ている
- LinkedInからもそういうレポートが上がっている
- 超強いエンプロイヤーブランディング重要
エンジニアリング組織論への招待 ~不確実性に向き合う思考と組織のリファクタリング
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