登壇された方
- 【モデレーター】金山 貴泰 氏
- うるる
- 転職透明化らぼ コアスタッフ
- てぃーびー（田部井 勝彦） 氏
- スタディスト Recruit Operations
- 伊藤 哲弥 氏
- LAPRAS 事業開発マネージャー / PR
- 安立 沙耶佳 氏
- ヌーラボ 人事
- a.k.a アンジェラ
- 梶原 成親 氏
- ヤプリ
市場背景について（伊藤さん）
エンジニア側から見た採用市場
- 超売り手市場
- 技術系（IT・通信）の求人倍率、昨年8月には11倍に。
- 11社が1人を奪い合う状況。他職種と比べて異常事態。
- 今後十数年は変わらない
- 技術系（IT・通信）の求人倍率、昨年8月には11倍に。
- IT人材需給
- 2018年は22万人不足
- 2030年は45万人が不足すると言われている
- エンジニアの質
- 課題解決型から価値創造型へ
- 先端技術（クラウド、IoT、AI等）の活用ができるエンジニアのニーズ高
- 一極集中の構図
- 満遍なくスカウトがいっているわけではなく、一部に集中している
- n数の企業から1候補者に送られたスカウトメール数は？
- 1企業: 22% (3,321通)
- 2〜5企業：50％ (7,445通)
- 6〜10企業: 18% (2,719通)
- 11〜20企業: 8% (1,130通)
- LAPRASのエンジニアDBの中で、スカウトを受け取っている人は約1％
- 企業の採用要件も特定の技術領域に集中している
エンジニアが採用に関わるべき背景
- 最終的な意思決定はエンジニアにある。
- エンジニアが「選びたくなる認知」を得るのが採用の全て
- ディスコースの階層
- 我々の認知は階層化されたディスコースが相互に影響を及ぼしながら作られる
- 社会文化的、コミュニティ（組織）、対人間およびグループ、個人、個人の内面
- 我々の認知は階層化されたディスコースが相互に影響を及ぼしながら作られる
要は、エンジニアコミュニティと良い関係を築いて、自社の採用ターゲットに良いイメージを持たれないといけない。
- カジュアル面談に誰と会いたいですか？のアンケート
- 「人事担当者」と答えたのは6％
- 技術がわかる人と会話したいというのが前提
ジョブディスクリプションについて（梶原さん）
- ジョブ・ディスクリプション
- 技術が細分化されていることもあり、最近は具体的な食内容が記載されている
- 欧米では社員の評価などにも用いられる
- 企業側の情報開示のひとつ
- 業務の内容や進め方についてイメージできたら良い
- 書いておきたいポイント
- やっていただきたい職務
- 採用している言語、技術
- 応募資格
- 歓迎要件
- 採用にプラスされる要件
- 人物像
- ・・・等々（よくあるものはしっかり書く）
- 書いてあるとなお良いもの
- 仕事の進め方
- 仕事で関わる人
- 働き方、働く環境
- 現在、直面している課題
- 採用している背景など
やってほしいこととやりたいことのマッチング
- 他社企業のJDをチェック
- 30社くらいチェックすると良し悪しがみえてくる
- 言葉の使い方
- 転職後の業務がみえてくるかが、1つのポイント
- 採用職種リーダーと会話する
- どんなチームにしたいのか
- どんな人物像の人と一緒に仕事したいのか
- どういう仕事の進め方だと嬉しいのか
- 一緒にスキルマップ作ってみるとか
- 現在のチームの課題についてヒアリング
- 足りないピースは何か？は欲しい人物像
- これからチャレンジしたい・解決したいことを書き出す
- チームの状態と理想の状態を定義することができる
- リーダーとしてもチームのあり方がクリアになる
- 採用チームとペアワークで仕上げる
作ったら終わりではない。ベストは常に変わるので都度見直すことは必要。
カジュアル面談について（安立さん）
- nulabさんの昨年の内定決定率100％
- エンジニアの需給バランスがおかしい！
- 情報系の学生が市場に出てくるのは、年間4000人程度（ソースは安立さんw）
こちらから声をかけていく流れ -> そこで生まれた「カジュアル面談」
- カジュアル面談の起源
- Wantedly社が最初？
- エージェント会社のオペレーションミス防止？
- 面談か面接か、字面が一緒なので
- カジュアル面談に行ったら「志望動機は？」と聞かれる事件
- 実は逆パターンもある
- 「なんで僕を採用しようと思ったんですか？」と求職者が聞くケースも
- nulabの選考フロー
- 80％以上の候補者が面談からスタート
- 面談は応募前
- カジュアル面談をすることでお見送りになることはないことを徹底
ヌーラボ式選考フローのマスト項目
- 自社なりの面談の定義を決めて候補者に伝える
- 面談の実施意図を定義
- 面談で必ず候補者に伝えることをセリフレベルまで落とし込む
- 候補者がヌーラボを理解することが大事
- 選考フローを設計し、車内に共有する場を設ける
- 技術面接120分、面接官3〜5名
- 面接の事前と事後にそれぞれ30分共有する場のMTGがある
- 誰でも参加できる採用定例MTGを実施
- 採用に関わるメンバーの認識合わせ
- 採用フロー・担当者・選考の役割を社内Wikiとかで共有
パネルディスカッション
採用はなぜ重要なのか？
- プロダクト開発に直結、変な人が入ってもチームが壊れるし、採用＝経営を左右するもの
- エンジニア採用が経営課題となっている会社も多く、CEOやCTOが採用のフロントに立っていることも多い
エンジニアが採用に関わったことによる効果は？
- 選考フローの中で、この人たちと働くことをイメージしてコミュニケーションすることで採用の確度をあげていくことができる、エンジニアとしても一緒に働く人を選ぶことができる
- 人事だけだと良くない、人事だけのエンジニア採用はあてずっぽうみたいなもの、エンジニアが関わることがスタートライン
- JD、スカウトメール、カジュアル面談、すべてにおいて精度が変わってくる
- 人事がずーっとフルスタックエンジニアみたいなことを言っているとか...
活躍し続けてもらうには、入社後にどんなフォローをすべきと感じるか？
- 活躍するところも見据えてオンボーディングする必要がある、細かい手法についてはググるとたくさん出てくる
- ヌーラボは採用担当ではなく人事なので、精度設計や評価も含めてやっているので、入社後もあらゆる面でサポートしていくことになる
ヌーラボ120分面接を伝えた時点で辞退されないのか？
- 辞退されることはほとんどない、面接では情報提供する場としても活用してもらっている、短くすると内定承諾率が下がってしまうのではないかと考えている
現場のエンジニアの工数が割かれているが、どういうモチベーションでやっているか？
- 全員で採用する方針なので、そういうマインドができあがっている、皆同じフローで入ってきているので選考の時点で受け継がれている
求職者側のスキルを確認するために有効な手段は？
- 課題解決のためのディスカッションをする、実際に課題を提示して一緒に考えてもらう、短期インターンみたいな感じ
- 考え方のロジックを問う質問をする、なぜそれをやろうとしたか、何を考えてそうしたのか、とか課題完結能力を等質問をすることが多い
- ハードスキル、ソフトスキル、カルチャーでわける、構造化面接を試そうとしている、誰がやってもその人を引き出せるような面接、ただし難しい
内定者の希望年収と自社内相場でアンマッチした場合どうしているか？
- 候補者の方にあわせて、提示額を動かすことは基本しない、どちらかというと相場を上げていこうという動き方をする
- LAPRASは、ベース給与があって、事業目標を達成すると全員が100万円上がる、みたいな設計になっている、それ以外昇給はなく、それに合う人しかとっていない
参考: 昨年のデブサミのエンジニア採用関連の講演
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